Прогул статья тк рф

Содержание
  1. Увольнение за прогул – статья в трудовом кодексе и сроки применения взыскания, образец приказа
  2. Время отсутствия
  3. Кого не смогут уволить из-за отсутствия на работе
  4. Нормативно-правовое регулирование
  5. Порядок увольнения
  6. Составление акта отсутствия на рабочем месте
  7. Письменные пояснения от работника
  8. В каком случае служебное расследование могут закрыть
  9. Приказ об увольнении за прогул
  10. Виды прогулов без уважительной причины по ТК РФ
  11. Что принято считать прогулом на работе – виды, классификация
  12. Прогул без уважительной причины
  13. Личные обстоятельства
  14. Форс-мажор
  15. Прогул на работе – сколько часов отсутствия допустим по ТК РФ
  16. Прогул или опоздание
  17. Уважительные причины для отсутствия на работе
  18. Наказание по ТК РФ за прогулы на работе
  19. Оформление прогула на работе без уважительных причин
  20. Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания
  21. Обжалование взыскания за прогул

Увольнение за прогул – статья в трудовом кодексе и сроки применения взыскания, образец приказа

Прогул статья тк рф

Одним из самых распространенных видов должностных нарушений является прогул. Так же может квалифицироваться и систематическое отсутствие сотрудника на своем рабочем месте. Трудовое законодательство регламентирует инструменты, которыми работодатель вправе воспользоваться, чтобы урегулировать трудовые взаимоотношения со своими подчиненными.

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня или смены без уважительной причины. При этом следует учитывать, что каждый случай индивидуален. Для квалификации проступка как прогул должны соблюдаться следующие условия:

  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов;
  • неуважительная причина отсутствия;
  • давность поступка не должна превышать 1 месяца.

Согласно статье 209 Трудового Кодекса (далее ТК) РФ, рабочее место – это место, куда сотрудник должен прибыть для выполнения должностных обязанностей. В приказе или должностной инструкции организации иногда отмечается, что рабочее место – это станок, кабинет, цех с конкретным номером. Отсутствие работника на указанном в приказе рабочем месте более 4 часов будет засчитано за прогул.

Время отсутствия

Чтобы квалифицировать нарушение рабочего графика, сотрудник должен отсутствовать на месте более 4 часов. Если сотрудника не было ровно этот период времени или менее, его отсутствие проступком считать нельзя. Чтобы работники не могли этим злоупотреблять, некоторые работодатели вводят штрафы и санкции дисциплинарного воздействия (например, строгий выговор).

Статья 108 ТК РФ исключает длительность перерыва на обед из времени рабочего дня. Если за весь день или смену сумма периодов отсутствия сотрудника на месте превышает 4 часа, ему можно вменить прогул.

Работодатель имеет право, согласно нормам ТК РФ, суммировать все периоды, которые работник не находился на месте, но только в течение одной смены или одного дня.

Например, работника не было на месте:

  • из-за опоздания на 1 час 15 минут утром;
  • 30 минут до обеда;
  • 40 минут после обеда;
  • 2 часа до окончания смены (ушел домой раньше).

ТК РФ не предусматривает определения уважительной причины прогула. Факт наличия уважительной причины отсутствия на рабочем месте у сотрудника подлежит отдельному рассмотрению в каждом индивидуальном случае. Большинство работодателей признают уважительной причиной основание, возникшее не по воле сотрудника:

  • собственная болезнь;
  • болезнь или смерть родственника;
  • чрезвычайное происшествие;
  • автомобильная авария или дорожное происшествие;
  • жилищно-коммунальная авария;
  • форс-мажор.

Уважительная причина должна иметь доказательства, быть документально подтверждена или засвидетельствована (например, с помощью показаний очевидцев). Документы, подтверждающие уважительную причину, удостоверяют в общем порядке (например, на заполненные врачом бланки медучреждения ставят несколько обязательных печатей, нотариально заверяют копию акта регистрации ДТП).

Кого не смогут уволить из-за отсутствия на работе

Действующий ТК РФ определяет категории работников, не подлежащих увольнению за отсутствие на рабочем месте. К ним относятся:

  • Беременные труженицы. Статья 261 ТК РФ гарантирует права беременных женщин: если уволенная женщина не знала о своей беременности на момент увольнения, расторжение трудового договора будет признано недействительным, а руководитель будет обязан вернуть женщину обратно на работу.
  • Официально оформленные организацией физические лица, не достигшие совершеннолетия (18 лет). Статья 269 ТК РФ «Дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора» предусматривает расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя (исключая случаи прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя по причине их ликвидации) только с согласия государственной трудовой инспекции и комиссии по делам и защите прав несовершеннолетних.
  • Лица, не находящиеся на рабочем месте по причине неудовлетворительного состояния здоровья.
  • Лица, вышедшие в отпуск, положенный по закону.

Подтвердить достоверность ряда происшествий не всегда возможно. Такие случаи требуют показания очевидцев, или начальнику придется поверить своему сотруднику на слово. Нельзя считать прогулявшим того сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте по следующим причинам:

  • болезнь, совершение планового медицинского осмотра;
  • участие в оперативно-следственных мероприятиях;
  • арест (задержание правоохранительными органами);
  • природный катаклизм, носящий чрезвычайный характер, мешающий или не допускающий осуществление трудовой деятельности, угрожающий жизни, здоровью;
  • поломка автомобиля, отмена плановых транспортных маршрутов, отсутствие общественного транспорта из-за погодных условий;
  • оказание неотложной помощи, спасательные действия (потоп, землетрясение, пожар, террористический акт, нахождение имущества под угрозой);
  • неявка работника на новое место, если у начальства отсутствует документ, подтверждающий согласие работника на перевод.

Большая часть случаев, перечисленные выше, должна подтверждаться следующими документами:

  • справкой из медицинского учреждения;
  • справкой из отделения милиции;
  • справкой из органа технического обслуживания.

Нормативно-правовое регулирование

Порядок увольнения прогульщика регламентируется рядом статей ТК РФ (КЗоТ утратил силу). Определение понятия есть в Статье 81.

Из содержания этой статьи следует, что работодатель вправе заменить увольнение за прогул дисциплинарным наказанием.

Статьей 392 ТК РФ предполагается, что уволенное лицо имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке в течение месяца с момента получения приказа об увольнении на руки.

Статья 192 ТК РФ (часть 3) указывает, что увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины является видом дисциплинарного взыскания. Работодатель обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предыдущее поведение работника, его отношение к труду. Увольнение за прогул будет признано незаконным, если производилось без учета указанных обстоятельств.

Статья 193 ТК РФ предусматривает требование письменного объяснения прогульщиком причин его отсутствия на рабочем месте.

Организация, трудоустроившая прогульщика, должна произвести объективную оценку действий работника, анализировать уважительность причин неявки и/или отсутствия.

Если увольнение за прогул состоялось, работодатель обязан выплатить зарплату за время, по факту отработанное сотрудником с начала месяца увольнения по порядку, установленному Статьей 140 ТК РФ.

Статья 142 ТК РФ регламентирует порядок ситуаций, в которых суд может возложить ответственность на работодателя в случае совершения им нарушений трудового контракта (например, задержку зарплаты).

Статьей 261 ТК РФ не допускается увольнение беременной женщины по волеизъявлению работодателя, если не наступил случай ликвидации компании либо прекращения индивидуальным предпринимателем ведения деятельности.

Порядок увольнения

Несоблюдение процедуры грозит признанием увольнения незаконным – тогда уволенное лицо подлежит восстановлению в должности, работодатель должен компенсировать ему простой в работе. Обязательный порядок действий:

  1. Документальное оформление прогула.
  2. Запрос пояснений работника.
  3. Открытие внутреннего расследования и/или оформление акта в соответствии со Статьей 193 ТК РФ).
  4. Решение о принятии взыскания.
  5. В случае, если принято решение об увольнении, подготовка соответствующего приказа.
  6. Ознакомление работника с приказом.
  7. Запись об увольнении и его причинах в трудовой книжке.

Составление акта отсутствия на рабочем месте

Чтобы задокументировать факт отсутствия на рабочем месте, необходимо составить акт, соблюдая все процессуальные нюансы. Форма акта строго не устанавливается – организация делают это самостоятельно. Российское законодательство требует обязательного соблюдения следующих пунктов:

  • отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов;
  • присутствие специальной комиссии (2-3 понятых) во время оформления акта;
  • акт должен содержать информацию о действительном местонахождении прогульщика или о мероприятиях, которые были предприняты с целью его установления;
  • в документе должны быть зафиксированы точные подтвержденные данные о времени отсутствия сотрудника на рабочем месте;
  • составления акта следует датировать тем же днем, что и прогул.

Документ передается прогульщику, чтобы тот ознакомился с ним и поставил свою подпись.

Если по какой-то причине сделать это не представляется возможным или прогульщик отказывается прочесть и подписать акт, отказ фиксируется документально.

Затем непосредственный руководитель прогульщика составляет докладную о дисциплинарном нарушении и отправляет ее вышестоящему начальству, которое уполномочено принимать окончательное решение.

Письменные пояснения от работника

Объяснительная записка, содержащая причины прогула, составляется строго в письменной форме. На ее составление прогульщику дается 2 рабочих дня.

Если от прогульщика поступает отказ аргументировать свое отсутствие письменно, факт отказа от дачи пояснений будет оформлен актом.

Форма составления объяснительной свободная, к записке должны прилагаться другие документы, подтверждающие достоверность указанных уважительных причин.

В каком случае служебное расследование могут закрыть

Конец служебного расследования совпадает с моментом вынесения уполномоченным лицом решения по дисциплинарному проступку. В ряде случаев служебное расследование закрывается. К ним относятся:

  • признание руководством организации документально подтвержденной причины, указанной сотрудником в объяснительной записке, как уважительной;
  • совершение проступка сотрудником, зарекомендовавшим себя ответственным, порядочным, высококвалифицированным профессионалом, не совершавшим никаких дисциплинарных проступков до этого (работодатель вправе применить другую меру дисциплинарного взыскания);
  • если прогульщик не имеет оправдательной базы, но искренне раскаивается в содеянном проступке и гарантирует, что такое больше не повторится, происшествие можно урегулировать путем переговоров (работодатель может ограничиться другой дисциплинарной мерой взыскания);
  • пропажа без вести или смерть работника.

Приказ об увольнении за прогул

По факту установления причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, расследование завершается, а руководство может принять решение о расторжении трудовых отношений. Работодателем составляется приказ, который должен содержать следующую информацию:

  • ссылку на законодательство – Статью 81 ТК РФ, часть 6;
  • документацию, собранную в процессе служебного расследования, содержащую все основания для увольнения (пояснительную записку, акты, докладные, отказы);
  • отметки профсоюза (если таковой орган имеется и действует в организации).

Образец Приказа по типовой форме:

ООО «Калужские шпингалеты»

ПРИКАЗ № 37-П от 28.01.2018 г. о прекращении трудового договора с работником (увольнении)

Источник: https://sovets.net/17689-uvolnenie-za-progul.html

Виды прогулов без уважительной причины по ТК РФ

Прогул статья тк рф

Прогул – дисциплинарный проступок, часто влекущий увольнение с работы, но руководитель не вправе выгнать работника за сам факт отсутствия в рабочее время. Разберемся, что считается прогулом и при каких условиях накладывается взыскание, а также назовем обстоятельства, указывающие на отсутствие сотрудника по уважительной причине.

Под прогулом в ТК РФ понимается нарушение трудового распорядка, состоящее в продолжительном отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин.

Администрация предприятия вправе признать действия работника прогулом при трех условиях:

  1. непоявление штатного сотрудника на рабочем месте в течение более четырех часов подряд;
  2. сотрудник отсутствовал без уважительной причины либо не смог подтвердить непоявление по независящим от него обстоятельствам;
  3. дисциплинарное нарушение правильно зафиксировано и оформлено.

Не становится основанием для наказания за прогул по Трудовому кодексу:

  1. отсутствие в течение четырех часов ровно;
  2. отсутствие в течение свыше четырех часов в день суммарно – два часа утром плюс два с половиной после обеденного перерыва и др. Такие действия являются двумя опозданиями;
  3. невыход на работу в выходные / праздники, если лицо не давало письменного согласия работать в эти дни.

Важно: сотрудник вправе оспорить свое отсутствие на рабочем месте, если за ним официально не закреплено конкретное рабочее место.

Правильное документальное оформление прогула работника включает следующие шаги:

  • составляется акт с указанием периода отсутствия работника за подписью его непосредственного руководителя и двух свидетелей (предпочтительно из других подразделений предприятия), делается отметка в табеле рабочего времени;
  • работнику предъявляется требование в течение двух суток дать письменное объяснение причины непоявления на работе (требование рекомендуется направить в письменной форме, образец можно найти тут );
  • в случае непредоставления объяснения составляется акт об отказе за подписью трех свидетелей;
  • непосредственный начальник прогульщика составляет докладную записку о проступке;
  • оформленные документы направляются руководителю предприятия, он принимает решение о взыскании, подписывает приказ о наказании за прогул;
  • в случае выговора с занесением в трудовую книжку либо увольнения делается запись в книжку.

Что принято считать прогулом на работе – виды, классификация

Различаются три вида прогулов в зависимости от фактора времени:

  1. единичный – не дольше одного рабочего дня;
  2. длительный – в течение нескольких рабочих дней;
  3. систематические – затяжные и часто повторяющиеся.

При единичном прогуле администрация чаще всего ограничивается устным предупреждением работника, особенно если это первый проступок.

Длительный прогул влечет меры дисциплинарного воздействия – от выговора до лишения премии – либо увольнение по ст. 81 ТК РФ.

Систематические прогулы не оставляют руководителю организации выбора – издается приказ об увольнении.

В зависимости от других факторов выделяют также прогулы:

  • на испытательном сроке – веская причина признать работника не прошедшим испытание;
  • в командировке – отсутствие на рабочем месте фиксируется в стандартном порядке, документы направляются по месту основной работы, где и принимается решение о взыскании.

Прогул без уважительной причины

Прогул на работе влечет негативные последствия, только если отсутствуют уважительные причины, исключающие факт проступка.

Личные обстоятельства

Не является прогулом невыход на работу ввиду ряда личных обстоятельств:

Знаете ли Вы

В трудовой практике очень частое явление — прогулы беременной женщины в связи с визитами к врачу. В этой ситуации работодатель не может уволить беременную по своей инициативе.

Подробнее читайте в этой статье

  • болезни работника либо его ребенка – при нежелании оформлять больничный лист подтверждается справкой из медучреждения;
  • вызова в суд или к следователю – подтверждается повесткой;
  • аварийной ситуации по месту жительства – подтверждается справкой организации, устранявшей аварию.

О тонкостях наказания за прогулы, об уважительных и неуважительных причинах расскажет специалист в видео ниже:

Форс-мажор

Непоявление человека на рабочем месте оправдывают также форс-мажорные обстоятельства:

  • поломка лифта с работником в кабине;
  • дорожно-транспортное происшествие;
  • задержка рейса либо отсутствие билетов на необходимый вид транспорта, вследствие чего сотрудник опоздал из командировки, отпуска либо другой поездки;
  • сильные порывы ветра, наводнение или другое препятствие природного характера;другие.

Оказавшись заложником форс-мажора, человек должен найти способ подтверждения данных обстоятельств.

Обратите внимание: непредоставление работником документов либо иных доказательств отсутствия по уважительной причине влечет наказание за прогулы без уважительных причин.

Причиной непоявления на рабочем месте нередко выступает событие, известное заранее:

  • похороны родственника;
  • свадьба;
  • другое важное событие.

Но в таких случаях работнику ничто не мешает заранее предупредить руководителя и попросить увольнительную записку либо отпуск за свой счет. Если администрация не была предупреждена о невыходе на работу, она вправе трактовать его как прогул.

Согласно ст. 142 ТК РФ сотрудник вправе не появляться на рабочем месте без уважительной причины в случае задержки с выплатой зарплаты на срок свыше половины месяца. Но и в этом случае он должен заранее уведомить руководство о своем намерении. Кстати, о том, на сколько могут задержать зарплату по закону — читайте в этой статье

Источник: https://otdelkadrov.online/5843-ponyatie-progula-po-tk-rf-kakie-byvayut-vidy-progulov-po-uvazhitelnoi-neuvazhitelnoi-prichinam

Прогул на работе – сколько часов отсутствия допустим по ТК РФ

Прогул статья тк рф

Кроме различных поощрений за хорошую работу трудовое законодательство позволяет нанимателю и применять различные меры наказания к нерадивым работникам.

Одним из наиболее распространенных видов проступков является необязательное отношение сотрудников к соблюдению режима рабочего времени.

Самым тяжким из них считается прогул на работе — ТК РФ предусматривает, что в наказание за длительное отсутствие на рабочем месте руководитель может даже уволить подчиненного.

Прогул или опоздание

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

  • командировки;
  • выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
  • трудовые, дополнительные и учебные отпуска;
  • отгулы;
  • дополнительные дни отдыха;
  • другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

  • больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  • необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  • участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
  • содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Наказание по ТК РФ за прогулы на работе

Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.

За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.

Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.

Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Система денежных штрафов запрещена законодательством, но работника можно лишить части или всей суммы премиальных выплат.

Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег.

Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.

Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.

Оформление прогула на работе без уважительных причин

Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.

Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».

При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.

Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю.

Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.

Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».

После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.

Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.

При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.

Процедура увольнения аналогична любой другой. Выплата положенных денежных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выдача трудовой книжки на руки работнику.

Если работник так и не вернулся на свое рабочее место после совершения прогула по неуважительной причине, то последним рабочим днем считается день, когда он последний раз был на работе.

Кроме документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, необходимо также соблюсти сроки применения взыскания.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193).

Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины.

В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.

За один факт прогула может применяться только один вид наказания.

Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.

Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.

Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.

Обжалование взыскания за прогул

В ситуации, когда сотрудник не согласен с фактом совершения прогула или правильностью примененной меры, он может обжаловать действия нанимателя в судебном порядке.

Для этого первое, что необходимо сделать сотруднику — не подписывать документы, которые фиксируют факты нарушения.

Подпись под актом о выявленном прогуле, приказом о применении дисциплинарного взыскания или лишении премии является признанием самого проступка.

Кроме того, в письменном виде работник должен изложить свою точку зрения на произошедший факт прогула, подкрепив по возможности официальными документами, подтверждающими его нахождение в другом месте и невозможность присутствия на работе.

Помимо этого, работника невозможно уволить за прогул, если до этого он подавал нанимателю заявления о приостановлении работы в связи с нарушениями трудового законодательства или норм охраны труда.

Когда взыскание все-таки наложено, работник подает иск в суд с требованием о снятии замечания или выговора, или восстановлении на рабочем месте. При наличии веских оснований судебные инстанции удовлетворяют требования работника.

Во избежание ситуации с судебным разбирательством все документы по факту прогула должны быть оформлены должным образом, обязательно соблюсти установленные для этого сроки.

Самым частым нарушением со стороны работников является опоздание или прогул (длительное отсутствие) на работе. Последствием такого поведения сотрудника становятся санкции со стороны нанимателя.

При неявке по неуважительным причинам работника можно лишить премии, объявить замечание или выговор, а при систематичности нарушения даже уволить.

Применять меры воздействия или ограничится простым разговором — такое решение принимается непосредственным нанимателем работника, так как законодательство не обязывает руководство компании к наказанию сотрудника. (6 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/progul-na-rabote-posledstviya-i-vidy-nakazanij-po-tk-rf.html

Заметки бухгалтера
Добавить комментарий